Οι αόρατοι φραγμοί δημιουργούν αόρατες δεξαμενές ταλέντου
Άρθρο κκ. Φραγκίσκης Μελίσσα, Chief Human Resources Officer & ExCo Member Alpha Bank, Μέλος της Επιτροπής Ισότητας & Συμπερίληψης ΣΕΒ και Ντόρας Οικονόμου, Διευθύντριας Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού ΣΕΒ, στο περιοδικό Diversity & Inclusion
Tα τελευταία χρόνια, η συζήτηση για την έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού στην αγορά εργασίας βρίσκεται σταθερά στο επίκεντρο. Οι επιχειρήσεις αναζητούν ανθρώπους που μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις ενός διαρκώς μεταβαλλόμενου περιβάλλοντος, την ίδια στιγμή που μεγάλες ομάδες του πληθυσμού παραμένουν εκτός απασχόλησης, ακόμα και εκτός των βασικών μηχανισμών πρόσβασης σε αυτήν.
Το γεγονός αυτό αναδεικνύει μια κρίσιμη πραγματικότητα: Η αγορά εργασίας δεν δοκιμάζεται μόνο από έλλειψη ταλέντου, αλλά και από περιορισμένη αξιοποίηση του διαθέσιμου ανθρώπινου δυναμικού.
Η έννοια των hidden talent pools δεν αφορά την απλή διεύρυνση της δεξαμενής υποψηφίων εργαζομένων, αλλά την αδυναμία της αγοράς εργασίας να λειτουργήσει με όρους ουσιαστικής αξιοκρατίας, αποκλείοντας – συχνά σιωπηρά και δομικά – συγκεκριμένες ομάδες. Τα άτομα με αναπηρία αποτελούν ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα ανθρώπων που μένουν εκτός αγοράς εργασίας, όχι λόγω έλλειψης δυνατοτήτων, αλλά λόγω συστημικών εμποδίων.
Τα διεθνή δεδομένα είναι αποκαλυπτικά. Σύμφωνα με τον ΟΟΣΑ, το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία στις χώρες‑μέλη υπολείπεται κατά περίπου 30 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με τον γενικό πληθυσμό, παρά το γεγονός ότι μεγάλο μέρος αυτής της πληθυσμιακής ομάδας διαθέτει δεξιότητες και εργασιακή εμπειρία. Παράλληλα, σύμφωνα με στοιχεία του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας, περίπου το 15% του παγκόσμιου πληθυσμού έχει κάποια μορφή αναπηρίας – γεγονός που καταδεικνύει ότι τα ΑμεΑ αποτελούν μια, αριθμητικά και κοινωνικά, πολύ σημαντική δεξαμενή δυνητικών εργαζόμενων.
Τα εμπόδια στην απασχόληση των ατόμων με αναπηρία σπάνια συνδέονται με την αδυναμία των ίδιων. Αντιθέτως, εντοπίζονται κυρίως σε:
- στερεοτυπικές αντιλήψεις σχετικά με τις δυνατότητές τους
- ελλιπή ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των εργοδοτών
- αναντιστοιχία μεταξύ διαθέσιμων θέσεων εργασίας και προφίλ υποψηφίων, αλλά και
- εργασιακά περιβάλλοντα που δεν έχουν σχεδιαστεί με όρους προσβασιμότητας και συμπερίληψης.
Η εμπειρία εξειδικευμένων φορέων υποστήριξης της απασχόλησης ατόμων με αναπηρία δείχνει ότι πολλές προσλήψεις δεν προχωρούν επειδή η ίδια η επιχείρηση δεν έχει προβλέψει ρόλους, διαδικασίες και συνθήκες που να επιτρέπουν τη συμμετοχή τους και όχι επειδή οι υποψήφιοι δεν μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της θέσης.
Mπορεί να υπάρξει αξιοκρατία χωρίς ισότιμη πρόσβαση;
Η απάντηση είναι ξεκάθαρη. Ο αποκλεισμός συχνά έχει συντελεστεί πολύ πριν τη στιγμή της πρόσληψης. Ενυπάρχει στον τρόπο σχεδιασμού των θέσεων εργασίας, στα κριτήρια επιλογής, στη γλώσσα και το περιεχόμενο των αγγελιών, στην προσβασιμότητα του φυσικού και του ψηφιακού εργασιακού περιβάλλοντος, στη συνολική κουλτούρα της επιχείρησης.
Υπό αυτή την έννοια, η συμπερίληψη δεν αποτελεί μια μεμονωμένη πρακτική, αλλά αποτέλεσμα στρατηγικής και ολοκληρωμένου σχεδιασμού. Προϋποθέτει τη διαμόρφωση ενός συνολικού εργασιακού πλαισίου που δεν δημιουργεί αόρατα φίλτρα αποκλεισμού και δεν περιορίζει εκ των προτέρων το εύρος των ανθρώπων που μπορούν να συμμετέχουν σε μία διαδικασία πρόσληψης. Διαφορετικά, οι δεξαμενές «αόρατου» ταλέντου παραμένουν αναξιοποίητες.
Τα άτομα με αναπηρία, και ιδίως τα άτομα με νοητική αναπηρία, συγκαταλέγονται στις λιγότερο αξιοποιημένες δεξαμενές ταλέντου. Η «αοορατότητά» τους δεν είναι ούτε τυχαία, ούτε αναπόφευκτη. Συνδέεται με έλλειψη δομών, ενημέρωσης και θεσμικής υποστήριξης που θα διευκόλυναν την αγορά εργασίας να γνωρίσει και να αξιοποιήσει τις δυνατότητές τους.
Πρακτικές όπως το job shadowing και η υποστηριζόμενη εργασία έχουν αποδειχθεί ιδιαίτερα αποτελεσματικές, καθώς δίνουν στις επιχειρήσεις τη δυνατότητα να αξιολογήσουν την πιθανότητα συνεργασίας σε πραγματικές συνθήκες.
Το θεσμικό και επιχειρησιακό πλαίσιο
Παράλληλα, τα τελευταία χρόνια, καταγράφονται θετικές εξελίξεις που δημιουργούν ευνοϊκότερες συνθήκες για την ένταξη στην απασχόληση ατόμων με αναπηρία στη χώρα μας. Ο Νόμος 4488/2017 αποτέλεσε καθοριστική τομή, επιτρέποντας στα ΑμεΑ να εργάζονται χωρίς να χάνουν επιδόματα ή συντάξεις. Έκτοτε, έχει αρχίσει να διαμορφώνεται ένα ευρύτερο θεσμικό πλαίσιο στήριξης, όπως η Εθνική Στρατηγική για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία 2024‑2030, η ενίσχυση της καθολικής προσβασιμότητας μέσω της Εθνικής Αρχής Προσβασιμότητας και η αναγνώριση της ανάγκης για υποστηριζόμενη απασχόληση.
Επιπρόσθετα, οι αξιακές προτεραιότητες των επιχειρήσεων έχουν αλλάξει. Οι πολιτικές ESG, οι δράσεις εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και η στρατηγικές DEI έχει συμβάλει σημαντικά στη διεύρυνση του τρόπου με τον οποίο οι επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται τον ρόλο τους σε σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό. Όλο και περισσότερες αναζητούν συνεργασίες με εξειδικευμένους φορείς και υιοθετούν πρακτικές ένταξης ΑμεΑ, όχι μόνο ως έκφραση εταιρικών αξιών, αλλά και ως μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής προσαρμογής στις νέες συνθήκες.
Είναι εξαιρετικά σημαντικό για μια τράπεζα, μία πολυεθνική ή μία ιδιωτική επιχείρηση να προσφέρει ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον, χωρίς αποκλεισμούς, με ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, και να προωθεί την πολυμορφία των εργαζομένων της.
Ζήτημα Βιωσιμότητας
Ταυτόχρονα, ισχυροποιείται όλο και περισσότερο η πεποίθηση ότι η ανάδειξη των αναξιοποίητων δεξαμενών ταλέντου δεν αποτελεί αποκλειστικά ζήτημα κοινωνικής υπευθυνότητας. Συνδέεται άμεσα με τη μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα και ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων και της οικονομίας συνολικά. Σε μια αγορά που αντιμετωπίζει διαρθρωτικές ελλείψεις ανθρώπινου δυναμικού, η μη αξιοποίηση μιας τόσο ευρείας μερίδας του πληθυσμού, όπως είναι τα άτομα με αναπηρία, συνιστά δομική αδυναμία.
Η αντιμετώπιση αυτής της αδυναμίας δεν εξαντλείται σε δηλώσεις καλών προθέσεων ή σε μεμονωμένες πρωτοβουλίες. Απαιτεί ένα ολιστικό πλαίσιο συνεργασίας μεταξύ Πολιτείας, επιχειρήσεων και φορέων της κοινότητας ΑμεΑ, με σαφώς καθορισμένες αρμοδιότητες και συμπληρωματικό ρόλο για κάθε εμπλεκόμενο.
Από τη μία πλευρά, οι επιχειρήσεις καλούνται να επανασχεδιάσουν ρόλους, διαδικασίες και εργασιακά περιβάλλοντα με όρους προσβασιμότητας και συμπερίληψης.
Από την άλλη, η Πολιτεία οφείλει να διαμορφώσει ένα σταθερό θεσμικό και χρηματοδοτικό πλαίσιο που θα καθιστά αυτές τις επιλογές εφικτές και βιώσιμες σε βάθος χρόνου, με ενίσχυση και θεσμική κατοχύρωση της υποστηριζόμενης απασχόλησης, με σαφή ορισμό του ρόλου του job coach, αλλά και με αποτελεσματικά κίνητρα για εύλογες προσαρμογές και προσλήψεις, με την αρωγή των φορέων της κοινότητας ΑμεΑ.
Μόνο μέσα από αυτή τη συντονισμένη προσέγγιση μπορεί η αγορά εργασίας να περάσει από τις αποσπασματικές πρωτοβουλίες σε μια λειτουργική αξιοποίηση των αόρατων δεξαμενών ταλέντου, προς όφελος της κοινωνικής συνοχής, της παραγωγικότητας και της μακροπρόθεσμης βιωσιμότητας των επιχειρήσεων.
