Οι επιχειρήσεις να διασφαλίζουν συνθήκες ώστε οι εργαζόμενοι να μη νιώθουν φόβο ή απειλή – Τοποθέτηση κ. Αλέξανδρου Χατζόπουλου, ΓΔ ΣΕΒ, στην Εφημερίδα των Συντακτών, 6/2/2021
«Καταρχάς πρέπει να τονιστεί ότι καμία παρενόχληση δεν μπορεί να είναι αποδεκτή. Είναι ζήτημα σεβασμού της προσωπικότητας του κάθε εργαζόμενου και της δουλειάς που κάνει. Κανένας εργαζόμενος δεν πρέπει να υφίσταται κανενός είδους μειωτική συμπεριφορά από κανέναν εργοδότη, προϊστάμενο, συνάδελφό ή συνεργάτη. Είναι ανήθικο, άδικο και αντιπαραγωγικό. Και βέβαια, η παρενόχληση δεν είναι μόνο σεξουαλική, ούτε περιορίζεται στο ωράριο εργασίας. Μπορεί επίσης να εκδηλωθεί με τη μορφή προσβολών, απομόνωσης, εκφοβισμού, άσκησης ψυχολογικής βίας, ανάθεσης υπερβολικού όγκου εργασίας, κλπ.
Ο ΣΕΒ, καταδικάζει κάθε τέτοια πρακτική. Στηρίζει την ενίσχυση του θεσμικού πλαισίου σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο, ενώ συμμετέχει και στην αυτόνομη Ευρωπαϊκή Συμφωνία-Πλαίσιο για την Παρενόχληση και τη Βία στην Εργασία από το 2007.
Πιστεύουμε πως οι επιχειρήσεις πρέπει να διασφαλίζουν τις κατάλληλες συνθήκες ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να μπορούν να ασκούν τα καθήκοντά τους με επαγγελματισμό και χωρίς φόβο ή απειλή. Απαιτείται η δέσμευση για μια διαρκή και πολυεπίπεδη προσπάθεια, ενταγμένη στην επιχειρηματική στρατηγική και μια ξεκάθαρη, γραπτή, πολιτική. Παράλληλα, κρίσιμη είναι η εκπαίδευση του προσωπικού, όλων των βαθμίδων αλλά κυρίως των ανωτέρων, ώστε να αναγνωρίζουν τέτοια φαινόμενα και να παρεμβαίνουν έγκαιρα και αποτελεσματικά. Η δημιουργία σχετικού μηχανισμού διατύπωσης παραπόνων, διερεύνησης περιστατικών και επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων, αλλά και η ύπαρξη προγραμμάτων φροντίδας, συμβουλευτικής και θεραπείας για τους/τις εργαζόμενους/ες που έχουν υποστεί παρενόχληση είναι επίσης σημαντική.
Στις μεγάλες επιχειρήσεις, όπως διαπιστώθηκε από σχετική έρευνα που διεξήγαγε ο ΣΕΒ στο πλαίσιο του Ευρωπαϊκού έργου EMRACIVE, είναι θεσπισμένες τόσο συγκεκριμένες διοικητικές πρακτικές, όσο και διαδικασίες για τη δημιουργία κουλτούρας που αποτρέπει τέτοια φαινόμενα. Ενδεικτικά αναφέρω την ύπαρξη δεσμευτικού Κώδικα Δεοντολογίας, τη δημιουργία εξειδικευμένων τμημάτων για την αντιμετώπιση παραπόνων ή περιπτώσεων παρενόχλησης, η παροχή σχετικής εκπαίδευσης αλλά κυρίως η δημιουργία κλίματος ανοικτής επικοινωνίας και αποδοχής. Ειδικά το τελευταίο είναι ιδιαίτερα σημαντικό γιατί ο φόβος της μη αποδοχής μπορεί να είναι χειρότερος και από το φόβο της ίδιας της παρενόχλησης».
