Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970: Μισθολογική Διαφάνεια ως Μηχανισμός Εξασφάλισης Ίσης Αμοιβής

Αλέξιος Παπασταύρου
Partner
Δικηγορική Εταιρεία «ΠΟΤΑΜΙΤΗΣ ΒΕΚΡΗΣ»

Μαρία Σίραγα
Εργατολόγος
Δικηγορική Εταιρεία «ΠΟΤΑΜΙΤΗΣ ΒΕΚΡΗΣ»

Άρθρο στο Μηνιαίο Ενημερωτικό Δελτίο ΣΕΒ – Ρυθμιστικό Περιβάλλον και Επιχειρήσεις – 3o Νοεμβρίου 2025

Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 ενισχύει τη μισθολογική διαφάνεια με στόχο την ουσιαστική εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ των φύλων.

Η ενσωμάτωσή της έως τις 7 Ιουνίου 2026 επιβάλλει την προετοιμασία των επιχειρήσεων, ιδίως καθώς το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα φέρεται να ανέρχεται σε 13,6% έναντι του 12% της ΕΕ.

Επειδή η αδιαφάνεια θεωρείται βασικός μηχανισμός διατήρησης του «gender pay gap», στόχος της Οδηγίας είναι η γνωστοποίηση πληροφοριών από τις επιχειρήσεις, προκειμένου εργαζόμενοι και υποψήφιοι να διαπραγματεύονται με πλήρη εικόνα των συνθηκών αμοιβής. Δεν αναιρεί τη δυνατότητα ατομικής διαπραγμάτευσης, αλλά απαιτεί αυτή να στηρίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια.

Κύριες Υποχρεώσεις των επιχειρήσεων:

1. Διαφάνεια πριν την πρόσληψη. Οι επιχειρήσεις γνωστοποιούν την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από και κατά τη συνέντευξη και απαγορεύεται να ζητούν πληροφορίες για το μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων.
2. Αντικειμενικές μισθολογικές δομές. Οι μισθολογικές δομές πρέπει να διασφαλίζουν ότι δεν υφίστανται αποκλίσεις λόγω φύλου, εκτός εάν τεκμηριώνονται από αντικειμενικά κριτήρια. Η αξία της εργασίας εκτιμάται βάσει δεξιοτήτων, προσπάθειας, ευθύνης και συνθηκών εργασίας, με στάθμιση ανάλογη με τη φύση κάθε θέσης.
3. Τι ορίζεται ως «αμοιβή»; Ως αμοιβή νοείται κάθε χρηματική ή μη παροχή.
4. Υποχρέωση τακτικής υποβολής μισθολογικών στοιχείων. Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλλουν τακτικώς σειρά δεικτών, όπως το συνολικό μισθολογικό χάσμα, το διάμεσο χάσμα και την κατανομή εργαζομένων σε τεταρτημόρια. Η υποβολή πραγματοποιείται:

• για εταιρίες με ≥250 εργαζόμενους έως τις 7.6.2027 και στη συνέχεια ετησίως,
• για εταιρίες με 150–249 εργαζόμενους έως τις 7.6.2027 και ανά τριετία,
• για εταιρίες με 100–149 εργαζόμενους έως τις 7.6.2031 και ανά τριετία.

5. Συστήματα αξιολόγησης και εξέλιξης. Οι μέθοδοι αξιολόγησης θέσεων και κατάταξης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και να βασίζονται σε σαφείς περιγραφές καθηκόντων και δεξιοτήτων.
6. Μέσα προστασίας εργαζομένων. Η Οδηγία ενισχύει τους φορείς ισότητας, προβλέπει σειρά κυρώσεων και πλήρη αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο, υποχρεώνει σε παροχή κάθε αποδεικτικού μέσου και κατοχυρώνει την αντιστροφή του βάρους απόδειξης αν πιθανολογείται διάκριση, ιδίως όταν δεν τηρούνται οι υποχρεώσεις διαφάνειας.

 Σε κάθε στάδιο της διαδικασίας απαιτεί διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, οι οποίοι δικαιούνται να λαμβάνουν κάθε στοιχείο.

Συμπέρασμα: Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 μετατοπίζει το κέντρο βάρους από την τυπική απαγόρευση διακρίσεων στην υποχρεωτική διαφάνεια ως προς τις μισθολογικές πρακτικές.

Οι επιχειρήσεις καλούνται να εξετάσουν τις μισθολογικές πολιτικές τους, να τεκμηριώσουν τις διαδικασίες τους και να υιοθετήσουν αντικειμενικά και ουδέτερα συστήματα καθορισμού αμοιβών.

Η έγκαιρη προετοιμασία είναι αναγκαία για την ομαλή συμμόρφωση, που είναι εξαιρετικά σημαντική διότι αφενός η γραφειοκρατική και λοιπή επιβάρυνση δεν θα είναι αμελητέα, αφετέρου από την εφαρμογή της Οδηγίας δεν θα αποδειχθούν τυχόν διακρίσεις μόνο λόγω φύλου, αλλά και για άλλους λόγους (π.χ. μόνιμου προσωπικού και προσωρινώς απασχολούμενων μέσω ΕΠΑ, συμβάσεων αορίστου και ορισμένου χρόνου κ.ά.).

Ο Τομέας Εργασιακών Σχέσεων & Κοινωνικού Διαλόγου του ΣΕΒ παρακολουθεί τις εξελίξεις, θα υποβάλλει κάθε αναγκαία πρόταση για ελάφρυνση της (ωστόσο, σε μεγάλο βαθμό αναπόφευκτης) νέας γραφειοκρατίας και θα οργανώσει εγκαίρως ειδικές εκδηλώσεις ενημέρωσης των επιχειρήσεων – μελών.